Kajütengespräch mit Philipp Kiehlhorn

Kajütengespräch mit Philipp Kiehlhorn

Ahoi und herzlich willkommen zu einem inspirierenden Kajütengespräch mit Philipp Kielhorn!  

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In dieser Episode haben Doris Stegemann und Canan Ramrath das Vergnügen, Philipp Kielhorn, den Geschäftsführer der Markötter Autohauses, vorzustellen. Philipp teilt seine faszinierenden Einblicke in die Themen Mitarbeiterführung, Marketing und Nachhaltigkeit in der Automobilbranche. Mit 15 Jahren Erfahrung und einer Leidenschaft für „New Work“ und Personalmarketing, zeigt Philipp auf, wie ein modernes Familienunternehmen erfolgreich in die Zukunft navigiert. 

Doris: 

Ahoi und herzlich willkommen bei den Kajütengesprächen des Neue Hanse Business Clubs. Mein Name ist Doris Stegemann und zusammen mit Canan Ramrath unterhalten wir uns mit Philipp Kielhorn über seinen Werdegang, seine jetzige Position und seine Auffassung zu den Themen “Mitarbeitende, Marketing und Nachhaltigkeit”. Also, rein in die Kajüte und los geht’s! 

Canan: 

Hallo Philipp, schön, dass du da bist. 

Philipp: 

Hallo Canan, hallo Doris, ich freue mich auf das Gespräch mit euch. 

Canan: 

Lieber Philipp, stell dich doch mal den Zuhörenden vor. Wer bist du, was machst du und wie bist du dahin gekommen? 

Philipp: 

Sehr gerne. Ich bin 40 Jahre alt und arbeite seit ungefähr 15 Jahren in einem mittelständischen Autohaus. Wir haben ungefähr 250 Mitarbeitende, 5 Standort und verkaufen ungefähr 4.000 Autos pro Jahr. Vor einigen Jahren haben wir angefangen, einen Kulturwandel innerhalb unserer Belegschaft umzusetzen. Ich bin seit ungefähr zwei Jahren Geschäftsführer der Markötter-Gruppe, habe mich während meiner Zeit hier bei Markötter im Studium, also berufsbegleitend, auf das ganze Thema “New Work und Personalmarketing, Arbeitgebermarke etc.” konzentriert und wirklich viel Spaß daran gefunden, das dann hier auch im Betrieb anzuwenden. Vielleicht noch ein bisschen etwas zu mir persönlich. Ich habe drei kleine Kinder, meine Frau arbeitet auch schon wieder hier bei uns im Unternehmen aktiv mit und es macht einfach Spaß, Beruf und Familie miteinander zu verbinden. 

Canan: 

Das glaube ich dir. Was macht ihr denn mit den Kindern, während ihr beide im Unternehmen arbeitet? Gibt’s einen Betriebskindergarten zum Beispiel? 

Philipp: 

Nein, so groß sind wir da nicht, wir nutzen halt das öffentliche Angebot einer Kita, haben auch nicht die Maximalstundenzahl, weil wir das ganz gut mit Mobileoffice verbinden können und sind dann auch viel zu Hause bei den Kindern, aber sie sind halt auch in der Kita. Das war am Anfang nicht so einfach bei drei kleinen Kindern, aber es klappt mittlerweile wirklich ganz gut und die Kinder verstehen das auch. 

Canan: 

Das kann ich mir sehr gut vorstellen. Das ist ja letztendlich auch eine Frage der Organisation. Und wenn beide Elternteile arbeiten und ein oder zwei Kinder krank werden, dann muss man schon ein bisschen mehr organisieren. 

Philipp: 

Das war auch bei uns ständig ein Thema in der Unternehmung, weil wir natürlich auch viele junge Mütter beschäftigen. Wir wollen ja auch deren Arbeitskraft erhalten und wir wollen auch deren Knowhow im Unternehmen behalten. Am Anfang gab es so Regularien, wie, wenn das Kind krank ist, dann darf das nur so und so viele Tage sein, dann muss man immer noch ein Attest oder eine AU besorgen. Das haben wir ganz schnell gelockert, weil wir gesagt haben, wir sind doch ein Familienunter-nehmen und das muss auf Vertrauensbasis ablaufen. Wir haben da sehr, sehr viel an Administration einfach rausgenommen, dass die jungen Mütter sich dann auch auf diese wirklichen Herausforderungen, dass die jungen Mütter sich dann auch wirklich auf diese Herausforderungen konzentrieren können. Das ist Management pur, wenn man als junge Mutter arbeitet und Kinder und Haushalt organisieren muss. Da wollten wir auch ganz viel Stress aus dem Prozess herausnehmen. 

Canan: 

Das glaube ich. Diese Antwort führt mich doch zu den nächsten Fragen. Und zwar ist es ja so, als du vor zwei Jahren angefangen hast, hast du ja in einer bestimmten Situation in deinem Unternehmen gesteckt. Und dann hast du angefangen, in den letzten Jahren viele Dinge im Unternehmen zu tun, z. B. Thema “Kulturwandel”. Was kannst du den Zuhörenden darüber erzählen? 

Philipp: 

Ich kann darüber sagen, dass ich schon weit vor den letzten zwei Jahren angefangen habe, diesen Kulturwandel anzustoßen, weil ich auch erstmal angefangen habe, eine vernünftige Personalabteilung aufzubauen. Und zwar eine, die sich dann nicht nur mit der Personalbuchhaltung auseinandersetzt, wie es in vielen mittelständischen Unternehmen leider so ist, sondern tatsächlich auch mit einem Recrutingprozess, mit einem Feedback-Management, mit Weiterbildungsmöglichkeiten, um eben Perspektiven aufzubauen, und das nicht nur ausschließlich mit den etablierten Mitarbeitenden, sondern auch junge Menschen mit ins Team reinzunehmen und diese zu befähigen, das zu tun. Damit haben wir, wie gesagt, schon vor 10 Jahren angefangen, als ich dieses ganze Thema “HR (Human Resources)” übernommen habe. Ich bin dann ja so vor ungefähr 5 Jahren in die erweiterte Geschäftsleitung gerutscht und Prokurist geworden und so natürlich noch mehr Gestaltungsmöglichkeiten bekommen. Als ich vor zwei Jahren Geschäftsführer geworden, habe ich auch immer gesagt, ich bin nicht Geschäftsführer geworden, um dieses Amt zu verwalten, sondern um die Aufgabe zu erfüllen, das Unternehmen sehr verantwortungsbewusst in die kommenden Zeiten zu transformieren. Der Fachkräftemangel, der demografische Wandel, die Transformation in der Automobilbranche – das sind für uns riesige Herausforderungen. Deswegen ist es wichtig, dass wir uns, unsere Kultur und unsere Zusammenarbeit verändern. 

Doris: 

Auf jeden Fall, da hast du völlig recht. Du sagtest auch gerade schon, ihr habt die Personalabteilung halt nicht nur für die Buchhaltung genutzt, sondern auch für viele andere Dinge. Personalentwicklung ist auch immer ein ganz, ganz großes Thema bei der Personalbindung, was ihr ja natürlich auch mit der Entlastung der Eltern macht, dadurch, dass ihr guckt, wie kriegen wir den Schlüssel hin, dass die Eltern auch den Kopf zum Arbeiten frei haben. Dort ist gerade noch das Thema auch “New Work”. Das spielt ja alles so ein bisschen mit da hinein. Welche Entwicklung habt ihr denn auch da gemacht? Also grundsätzlich habt ihr ja wahnsinnig viele Entwicklungen in den letzten Jahren gemacht, das ist ja der Hammer! Was kannst du uns darüber erzählen? 

Philipp: 

Also, wir haben ja jetzt letztes Jahr auch die 4-Tage-Woche eingeführt. Das war eigentlich eine logische Konsequenz aus den New-Work-Maßnahmen, die wir schon vor Jahren durchgeführt haben. Also, Ziel ist es natürlich, die Effizienz und die Qualität der Arbeit bei den Menschen zu steigern. Da kann man erstmal nur raushören, das ist ja ein unternehmerisches Interesse, aber das ist es eben nicht. Wir haben sehr, sehr viel Wert darauf gelegt, zu gucken, was machen wir. Und sind es Hygienefaktoren oder Motivatoren. Also haben wir da auch erstmal ein bisschen wissenschaftlich nach Motivationstheorien recherchiert. Was motiviert die Leute bei uns im Unternehmen, effizient zu werden? Was motiviert sie, gute Arbeit an den Tag zu legen und vielleicht nicht so eine Gleichgültigkeit zu haben? Wir haben da ein tolles Modell gefunden. Das unterscheidet halt zwischen Hygienefaktoren, das ist vernünftige Bezahlung, ein ordentliches Miteinander, gut ausgebildete Führungskräfte etc., das ist für uns selbstverständlich, das muss gewährleistet sein. Dann sind wir hingegangen und haben die intrinsische Motivation jedes Einzelnen angesprochen, indem wir Kompetenzen aufgebaut haben und die Menschen befähigt haben. Empowerment ist da das Stichwort. Wenn man mal das Thema “Personalabteilung” nimmt, daraus sind jetzt ein professionelles Recruiting, ein professionelles Personalmarketing und eine eigene Agentur entstanden. Wir nennen das “die Kommunikations- und Kompetenzwerkstatt” und die beiden Mädels, die das hauptsächlich verantworten, haben sich auch bei uns sehr stark weiterentwickelt. Sie sind selber den Weg gegangen und sie sind megastolz darauf, was sie mittlerweile bei uns im Unternehmen erreichen durften. Und ich bin total froh, dass sie mir so viel Arbeit abnehmen. Sie haben selber so viele Ideen und unterstützen mich in meiner Aufgabe der Transformation total, weil sie auch mit Leidenschaft dabei sind. Das ist nur ein Beispiel von vielen, die wir gewählt haben. Dazu kommt natürlich noch, dass man Prozesse anschaut und Automation und Digitalisierung da einführt, wo es Sinn macht und nicht per se. Und das muss auch Bottom up entstehen und nicht Top down. 

Doris: 

Das ist eine sehr gesunde Einstellung. Ich habe gerade eine kleine Gänsehaut gehabt, als du von der Kommunikationswerkstatt gesprochen hast, weil das natürlich immer so eine Sache ist von “Ich gebe etwas ab und überlasse die Verantwortung jemand anderem” und “Ich gebe Führung ab”. Das ist ein super Vertrauensbeweis den Mitarbeitenden gegenüber. Was hat sich denn für dich geändert, als die Mädels angefangen haben, selbstbestimmt und eigenverantwortlich zu handeln? 

Philipp: 

Also, was bedeutet es überhaupt, Führung abzugeben in der heutigen Zeit? Wenn ich meine Uni-Zeit nehme – was ich da gelernt habe zum Thema “Führung” – oder die ganzen Coachings, die wir vom Hersteller so über uns ergehen lassen dürfen, da ist ja immer noch von kooperativen, transaktionalen, transformationalen Führungsstilen die Rede. Ich habe mich sehr dafür interessiert, habe mein Knowhow da auch weiterentwickelt und rede dann jetzt immer von der coachenden Führung, also das ich quasi immer dabei bin, ansprechbar und auch beratend tätig bin, aber ich lasse die Menschen auch ihre eigenen Fehler machen, ohne dass ich dann komme und sage “Hab ich’s ja gleich gesagt. Warum habt ihr das nicht so und so gemacht?” Es ist für mich auch wichtig, zu wissen, warum trefft ihr genau diese Entscheidung? Warum macht ihr das? Und so möchte ich eine Feedback-Kultur, eine Streitkultur, eine Diskussionskultur entwickeln. Eine Kultur, wo die Menschen darüber nachdenken, was mache ich mit dieser Verantwortung?. Das funktioniert auch wirklich wunderbar.  Und ich stelle auch oft die Frage “Wisst ihr wirklich, was es bedeutet, Verantwortung zu übernehmen, wenn ihr das und das jetzt tut?” Denn ich bin da wirklich total offen und gehe eher in den Diskurs und berate dann auch, aber ich möchte, dass sie ihre eigenen Fehler machen. 

Doris: 

Sehr gut. Selber laufen lernen lassen, hinfallen, aufstehen, Krönchen richten und weiter geht’s. Ganz genau. Das ist eine total gute Einstellung. Das hat auch etwas mit einer Fehlerkultur zu tun, die man etabliert hat, nicht, um halt einfach zu bestrafen, sondern zu sagen “Hurra, wir haben einen Fehler gemacht, wir lernen daraus und weiter geht’s.” Das ist eine total gesunde Einstellung.  

Philipp: 

Danke, dass du das nochmal sagst – Fehlerkultur. Das ist ja auch in Deutschland so ein Thema. Man muss sich vorstellen, dass auch speziell Autohäuser oft sehr konservativ geführt sind. Das ganze Autogeschäft ist sehr, sehr konservativ und ich habe ja auch schon so Anfeindungen bekommen, wie z. B. “Philipp, hör mal auf mit diesem Quatsch. Du machst hier die ganze Branche kaputt.” So ungefähr, also, die ganze Branche hier in der Region, darum geht’s. Das verstehe ich immer nicht. Es sind auch alle immer gegen die 4-Tage-Woche, das geht doch gar nicht, das klappt alles nicht. Wir haben da wichtige, wertvolle Erfahrungen gesammelt, aber auch nur dadurch, dass wir es versucht haben. Weil wir gesagt haben, wenn wir einen Fehler machen, dann ist das halt so. 

Canan: 

Wie erklärst du dir diese Antworten deiner Kolleginnen und Kollegen? Ist das Neid? Oder sehen sie, dass bei dir etwas funktioniert, sehen auch die Notwendigkeit, sich aus ihrer Komfortzone heraus bewegen zu müssen, haben aber keine Lust oder Motivation, es zu tun. Was meinst du? 

Philipp: 

Ich glaube, da spielen Ängste eine große Rolle und der eigene sichere Hafen, wir sprechen gerne von Komfortzone. Gerade jetzt. Die Unternehmer, vielleicht auch älteren Semesters, die jetzt Autohäuser, wir können auch allgemein mittelständische Unternehmen betrachten, leiten, sind vielleicht noch so groß geworden, dass sie sagen, viel hilft viel und man kommt eben nur weiter, wenn man viel und hart arbeitet. Man kann auch smart arbeiten und man kann auch effizient sein, indem man noch eine gewisse Konzentration hat. Diese Menschen haben, glaube ich, eine Befürchtung, dass das nicht von Erfolg gekrönt sein könnte, und man muss halt seinen sicheren Hafen verlassen. Das haben wir ja brutal getan, das muss man einfach so sagen, mit der notwendigen Gleichgültigkeit, weil wir gesagt haben “Ja gut, dann ist das halt so, wenn wir scheitern.” Aber wir sind ja nicht gescheitert, ganz im Gegenteil. Wir sind ja erfolgreicher denn je in dem, was wir tun. Und ich kann es nur mal sagen, also, wir haben ja eine 4-Tage-Woche eingeführt und haben die Arbeitszeit bei gleicher Kohle Vergütung um 10 % gesenkt. Wir haben gesagt, man kann nicht bei einer 40-Stunden-Woche 10 Stunden am Tag arbeiten, das geht ja nicht. Also haben wir das gesenkt, haben den Menschen Zeit geschenkt. Wir haben absolut gleichbleibende Ergebnisse. Wir haben total tolle, ambitionierte Neuzugänge, wir haben echt tolle Menschen bei uns im Unternehmen gewinnen können und wir haben wirklich signifikant weniger krankheitsbedingte Abwesenheiten. Wir haben im Schnitt 4 – 8 Krankheitstage pro Jahr pro Mensch. Das ist extrem wenig. 

Doris: 

Das ist wirklich wenig. 

Canan: 

Das ist echt Wahnsinn und toll, was ihr das so erreicht habt. Was sind denn deine Visionen für die Zukunft? Was möchtest du noch machen, implementieren, verändern? Was sind da deine Visionen? 

Philipp: 

Wir bauen gerade noch extrem Hierarchien ab. Wir hatten früher noch immer Teamleiter und haben uns jetzt vorgenommen, dass wir auch diese Art Teamleitung immer weiter aufweichen. Es gehen auch noch einigen Mitarbeitende in den Ruhestand, da lassen wir viele Sachen jetzt einfach auslaufen und wir fragen die Menschen: “Braucht ihr einen Teamleiter oder organisiert ihr euch selber? Wie wollt ihr euren eigenen Qualitätsanspruch nach außen darstellen, was sollen eure Anforderungen sein?” Wir geben das Ziel vor und das Team darf selber entscheiden, wie sie am Ende des Jahres dieses Ziel erreichen. Meine Vision ist einfach, dass wir diesen Weg weitergehen. Das ist ja ein Prozess, der niemals endet, weil die Zeiten unter VUCA, wir kenne ja alle diesen Begriff, immer schneller werden und immer mehr Veränderung und immer größere Herausforderungen mit sich bringen. Wir müssen anpassungsfähig sein, wir müssen flexibel sein. Es war auch meine Vision, dass wir eine Mitarbeitendenvision kreiert haben, sodass alle Menschen, die bei uns arbeiten, glücklich sind und sich mit ihrer Aufgabe identifizieren. Wir haben beim letzten Mitarbeitendenforum schon einen Wert von 85 % gehabt, wir haben nämlich so eine Live-Umfrage gemacht. Ich habe auch gesagt: “Das ist eine Vision, die erreicht man ja nie zu 100 %, aber trotzdem lohnt es sich, dafür zu kämpfen. Und wir wollen noch ganz viel Automatisierung aufbauen, sodass wir uns noch mehr um die Menschen kümmern können, und die Qualität unserer Zusammenarbeit einfach weiter erhöhen, denn dann erhöht sich auch automatisch die Qualität am Kunden. Das wird für die Zukunft der Differenzierungspunkt Nr. 1 sein. 

Doris: 

Ja, da seid ihr auf jeden Fall auf einem richtig, richtig guten Weg. Ich freue mich so sehr, mal bei euch vorbeizukommen und euch dann mal persönlich kennen zu lernen. Definitiv. 

Philipp: 

Da warten wir aber mal auf besseres Wetter, glaube ich. 

Doris: 

Das hoffe ich doch wohl (lacht). Definitiv. Wunderbar. 

Also, du hast gerade echt eine Menge erzählt. Du hast über das Thema “4-Tage-Woche“ erzählt, du hast darüber gesprochen, dass die Eltern Freiräume bekommen, um halt auch den Kopf frei zu haben, damit sie arbeiten können, und wenn sie Kinderdienst haben oder irgendetwas mit den Kindern machen müssen, auch die Möglichkeit dazu bekommen. Du hast über deine Visionen erzählt, du hast von der Kommunikationswerkstatt erzählt. Das ist der Wahnsinn!  Du hast von so vielen verschiedenen Sache gesprochen, wovon viele, glaube ich, noch weit, weit entfernt sind. Viele sprechen ja auch immer noch von Fachkräftemangel, viele sprechen von Mitarbeiterabwanderung, viele sprechen von “Wir schalten das Licht aus, dann sind wir nachhaltig”. Was denkst du dazu? Warum ist das bei vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen noch so? 

Philipp: 

Weil das noch durch die Medien und die Presse forciert wird. Ängste verkaufen sich natürlich immer gut und deswegen glaube ich schon, dass das auch ein Thema ist, was gehypt wird. Ich glaube nicht wirklich an diesen Fachkräftemangel oder den demografischen Wandel, wenn man denn seine Hausaufgaben gemacht hat und wenn man eben auf dem Arbeitnehmendenmarkt einfach auch als attraktiver Partner auftritt. Früher haben sich die Bewerbenden beim Unternehmen beworben, heute muss das auf Augenhöhe ablaufen und auf so eine sterile Gesprächsatmosphäre hat ja auch gar keiner mehr Bock. Wir versuchen da schon, auch beim Onboarding, einfach so herzlich zu sein, so wie wir auch untereinander zusammenarbeiten. Da muss man natürlich viel Statusdenken und Animositäten, wenn man diese hat, dann auch ablegen und sich einfach mal locker machen. Dann kann man auch attraktiv rüberkommen. 

Doris: 

Wunderbar! 

Philipp: 

Also wir haben wirklich ganz tolle Neuzugänge, die wir sonst nie bekommen hätten, und die sagen halt auch, dass das so guttut, wenn man eine solche Atmosphäre schafft. Ich möchte noch einmal unterstreichen, und das muss ich auch immer wieder sagen, wir sind wirklich ein sehr professionelles Unternehmen und kein esoterischer Verein. Also, ich möchte nochmal wirklich unterstreichen, dass wir sehr betriebswirtschaftlich orientiert sind, aber wir sind eben nicht so mit diesem Push-, sondern eher mit so einem Pull-Denken unterwegs, dass wir sagen, wir investieren und wir bekommen das schon zurück, was wir dort investieren. 

Doris: 

Anziehen – das ist ein ganz, ganz wichtiger Faktor. Ganz genau. Sei ein Magnet für deine Zielgruppe, sei ein Magnet für deine Mitarbeitenden, dann wirst du erfolgreich. Definitiv. 

Canan, möchtest du abmoderieren? 

Canan: 

Ja, lieber Philipp, danke schön für das Gespräch heute. Du hast heute sehr viel erzählt. Ich finde es bewundernswert, welche Visionen du hast, welche Ideen du schon umgesetzt hast und was du noch vorhast. Ich wünsche dir viel Erfolg dabei. Ich bedanke mich. Möchtest du unseren Hörern noch etwas mitgeben? 

Philipp: 

Ja, also, mir hat es auch riesig Spaß gemacht. Ich spreche unheimlich gerne darüber, weil ich hoffe, gesellschaftlich etwas damit bewegen zu können, weil es wirklich notwendig ist und weil wir es auch einfach alle verdient haben, dass das jetzt passiert. 

Doris: 

Das ist ein gutes Schlusswort. Definitiv. Vielen Dank, Philipp.  

Und das war’s für heute mit dem Kajütengespräch. Vielen Dank fürs Zuhören und vergesst nicht, uns zu abonnieren. Hinterlasst gerne eine Bewertung. 

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Also, bis zum nächsten Mal. Bleibt neugierig und auf Wiederhören. 

Hanseatische Grüße 

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